人材の育成と言うと、「研修＋ＯＪＴ」と言うのが一般的な考え方。
すると「研修企画会社」と「現場マネージャー」にそれぞれの要件を
なんとなく作り、それぞれの進捗を眺めるのが「人材開発部門」の担務
となっているのではないだろうか？

本書では、人材開発部門のやるべきこと、そのものが詳細に語られている。

「パフォーマンスコンサルティング」の名の通り、これはまさにコンサルティング
の仕事であり、しかし人材育成とは本来現場のコンサルティングが担務であり、調達
が仕事ではないのである。

自分の仕事に「本当に良いのか？」を考える、あるいは「色々本は読むけど・・」
と言う人事・人材育成部門の方に是非一度手に取って頂きたい本である。

「全てはあるべき事業目標を達成するための手段である。」
このために人材開発に関わる人たちがやるべきことを系統的に解説した良書です。

特に素晴らしいのは、実例を上手く使い、場面に応じた補足が充実していることです。色々な局面での「うまくいかないとき」のパターンと対処方法まで説明してあり、著者の豊富な経験と実践的な手法を学ぶことができます。

私自身は人材開発部門の人間ではないのですが、仕事の成果とメンバーの成長をどのように結び付けていけばよいか、ということについて頭を悩ませていることもあり、多くのヒントをもらえたと思います。

余談ですが、本書は汎用的なコンサルティングの解説書としても優れていると思います。どのような専門家であっても必要なスキルとその実践例として読むこともできると思います。

HRDに携わった者として感じたことのある疑問＆壁に道筋を示す内容と思います。
現実に取り組むには、本の後半にもあるように、HRD部門（企業）自体が、変わっていけるかどうか、またクライアント自身の従来の研修でない取り組みへの禁断症状・・・・など様々な課題はあると思いますが、HRDに携わった者としてだけでなく、マネジメントする立場としても、道しるべとして折に触れて読む価値がある内容と思いました。
HRD関係者以外の人は手にとりにくいタイトルかもしれませんが、書かれている観点は中間管理職にもお薦めしたい一冊です。

もちろん人材開発を生業とする人間にとっても有益だが、考え方自体の応用範囲は相当広い。

要は、「自分の提供物をいかに効果的に提供するか」という考えから、「相手のニーズにあわせた提供物をいかに作って提供するか」という考えに変えましょう、というのが本書の趣旨。そのための方法論が書かれている。この趣旨自体は、人材開発ではなく、間接部門、さらには直接顧客と接する人間にも当てはまるものだ。

使われているフレームワーク自体はシンプルだし、そのフレームワークに当てはめる必要のある情報入手の手段についても解説されている。あとは紹介されているフレームワークや手法を自分仕様にするだけだ。

解説されている内容自体も説得力がある。人材開発関連に携わっている人はもちろん、そうでない人にも有益な一冊だろう。

米国のＨＲＤ分野では、すでに当たり前になりつつあるＨＰＩ（ヒューマンパフォーマンスインプルーブメント）
の考え方を詳しく解説したのがこの本。
今読んでも十分新鮮に感じるこの原著が、なんと１９９５年に出されていたとは、
さすがＨＲＤ先進国と驚いたものだ。
日本においても、ＨＲＤに携わる方々が、この考え方を学び、経営とパフォーマンスに
結びつけて今の仕事に取組む。
そうすることで、経営陣や現場からもより信頼され、まさに組織変革のコアとして
の力を発揮できるようになるのはなかろうか。
「組織を変革してゆく人財を育ててゆく」仕事に携わる方々には、是非押さえておきたい1冊である。