タイトルとは異なり、本の中身は「社員のやる気がない理由は何か」、について原因分析を行うものではありません。
「どうすれば、内発的な動機を引き出し、組織を活性化できるか」がメインに書かれています。

この本に書かれている、スポンサーシップ（＝部下の主体性を強めて潜在的な力を引き出すリーダーシップ）を発揮する組織のトップだけでなく、そのトップを支える中間管理職や、これから管理職層へ昇格する人が読んでも十分に参考になる内容です。
私と同世代である30代前半の気概があるサラリーマンには特におすすめです。

この本を読んでいて改めて疑問に思ったことは、本当に「成果主義によって会社の生産性は向上するのか？」ということです。
・ボーナスをより多く得るためには、自分だけ成績がいいことが前提。
・つまり、同じ部に属する同僚が全員ライバル。ノウハウを他人に公開せず、仕事がタコツボ化する。
・部だけでなく、その部が属する事業部門全体、さらには部門を越えた全組織がライバル。ナレッジマネジメントが進まないと、会社全体の業績が向上しない。

ライバルがいた方が、競争心がかき立てられるため、一定の効果があるのも事実だと思います。
しかしながら、社員全員が会社業績に一律に連動する給与体系にした方が、個人のノウハウや成功体験が社内で伝播しやすく、結果として会社全体の業績向上につながるのではないかということです。

このようなことまで含め、いろいろと考えさせられる、非常に良書だと思います。
300ページを超えるため、少し読了には時間がかかりますが、じっくり読むに値します。

６５万部突破の風土改革シリーズ「なぜ会社は変われないのか」「なんとか会社を変えてやろう」「ここから会社は変わり始めた」の著者による最新作。
以前に読み、衝撃を受けて、すぐ人に貸していたのがやっと戻ってきた。

一人一人の内発的動機が大切だと説かれている。
『内発的動機を引き出すことができるのは、チームメイト、つまり、同僚、上司、部下と夢を共有できる経営である。』
『これからはリーダーシップからスポンサーシップへ。』

こちらもお勧め。是非、ご一読を。

元々、社員は全員やる気があるものであって、そのやる気を阻害させている要因が
会社には色々ある。
そのやる気を生かすには、スポンサーシップとセーフティネットが重要とうたっている。

前半は社員が主体を無くしている原因について書いている。
後半は大部分をスポンサーシップの重要性について述べている。（帯にも書いてあるが）
スポンサーシップの環境を整えることで、外圧的な動機でなく、内発的動機が引き出されると
著者は言っている。
しかしながら、トップ又は組織長がこの本に書いてあることを理解しないと
やっぱり社員はやる気を無くしたままなのではないだろうか？という疑問が残った。
（本書の中でも一部同じような記載があるが・・）

よって、この本を生かす本来のターゲットは社長や経営陣、組織の長などの部下をもつ
人達だと思われる。
ただ、一般社員が読んでも、自分自身のやる気が出ない原因を部分的にでも
判明・理解することは出来ると思う。

もう一点疑問が残るのは、元々社員がやる気があるものと、前提条件を置いているが
元々やる気がない社員も結構いるのではないかと思う。その場合の対処法は止めさせる以外に
ないのだろうか？

なぜ、やる気をなくしてしまったのか？　閉塞感に覆われてしまっているのか？　についての論点は非常にわかりやすいし、まとまっている。ただし、それをどう解決していくのか、が、これまた真面目にまとめてあり、これもごもっともなのですが、なんだか、これを読んでいて重くなります。もっと、軽くいけませんかね。というので☆３つ

本書を読んだ方の中で「ウチの経営陣は猛反省しろ！」と思った方が多いはず。私も耳が痛いと同時にこの不況の昨今、「セクショナリズムでコンフリクト起してる場合じゃねーだろ！」と心から実感します。
実際いくら現場の一般社員ががんばろうとしても経営陣が腹の中でバラバラでは会社は絶対上手くいきません。もっと言えば、コンフリクトの核になっている人材はトップが腹をくくって「お前、辞めろ」位の意気込みでぶつからないと、この不況の中で「勝ち残る事」など絶対不可能だからです。
ある部門は「強権行使の支配型管理で部下のモチベーションダウン」ある部門は「責任者がDOへの迅速な動きなく、部下だけが苦労」こんな事、皆さんも散見しませんか？
この不況下で勝ち抜き、部下が燃え立つこと。
この点を深く自戒させられた書籍でした。