仕事だけでなく仕事観・人生観まで含めて師匠となる「メンター」の存在、これからはこの「メンター」の存在無くして組織は成り立たないとする。前半はメンターの存在意義、後半はメンターが備えるべきスキルを述べる。

　ノミュニケーション時の注意点や指導法の注意点がなんとなく昔気質の人間を連想させる。40代後半向けかと感じた。

　組織力アップの方法として、２：６：２の法則から上位2割の指導に多くの時間を割き、6割に中程の時間を割けという本もある。この本はそれを逆手に取って、メンターとしての実力を磨くには下位2割と徹底的に向き合えと主張する。その組織と本人にどれだけ時間が残されているかでどちらかを選ばねばならないのだろうか。

本書は、いわゆるメンター入門書です。

その背景や必要性を市場の変遷（成長期⇒成熟期・衰退期）をまじえながらわかりやすく解説しています。

　つまり現在の「成熟期」においては
　トップダウン式では迅速な市場対応ができない
　　↓　↓　↓
　そうなるといちいち社員に指示なくとも現場が
　自主的判断で行動する必要がある

この構造は多くの経営者は百も承知でしょう。


しかし現実には、ボトムアップ型への転換が進んでいない現状があるといいます。その理由として、社員の自立もモラルアップも組織や制度などの『ハード』面での改革を進めることで実現できるという考えの企業が多いからと著者はいいます。

しかしハード改革をいくら進めても、本来ボトムアップ型を支えるべき「社内コミュニケーション」や「人材育成」は歪みが出てくるため、解決策として制度改革と同等のエネルギーをかけて、ウェットな人間関係への対策が必要、その代表例として「メンター精度」の導入を推奨しています。

ほかにも「働きアリの法則（２６２）」と例に出すなど、組織人として誰もが持つ心理とここで書かれてある論理的アプローチがうまくマッチし、メンターへの理解が深まる一冊です。

人間関係が複雑な時代に、これを読んで助かりました!

小野先生は、会社の「売上」をあげる専門家であり、
社員の「やる気」を上げる専門家である。

売上があがり会社が成長すると、
次にマネジメント上の問題が発生してきます。
社員のモチベーション低下、モラル低下、品質問題等々。

「売上があがっても社員が育たない！」と嘆いていた私にとって、
会社と社員の幸せをリンクする最高のメソッドとなりました。

自動的に社員と会社が成長する仕組みがここにあります。