仕事柄、組織変革の方法を模索している。本書の伝えていることは正論。オフサイトミーティングでも飲み会でも、気楽に真面目な話をするのは有意義なことだし、それを幾許かでも記憶して改善につなげていければ最高だ。

しかし、オフサイトミーティングで盛り上がる会社であれば、所詮何をやっても盛り上がる。放っておいてもなんとか上手くいく会社だ。一方で、わが国の会社員のほとんどは、なんだかんだと周囲の状況にあわせつつ、常に身の保全を第一に考えてリスクを冒さない人々だ。会社を変えよう、よくしようと号令をかけても、皆が火の玉集団になることはありえない。嫌がる馬に水を飲ませようとしても、なかなか難しいのが現状だ。

だから、本書の項目にもなっている「問題を顕在化させる仕組み」とか「競争原理」などのムチが必要不可欠なのだが、オフサイトミーティングの詳細な記述に比べると、この辺りの記述が曖昧なのである。著者はコンサルタントというよりは教育家、ファシリテーター稼業のようだから、多くを求めるのも酷かもしれないが、「たしかにおっしゃるとおりだ。が、それで？」と思わざるを得ないのが少し残念。

平社員の立場からボトムアップで業務改善を行う立場にあるので、この本を手にした。
冒頭に組織の健康度チェックがあるが、ひとつもチェックをつけられなかった。（不健康というより、死ぬ間際？）
内容もとてもうなづけるものがあるが、どちらかというとトップダウンで行う手法であり、私のような立場には、応用しにくかった。
ぜひ経営陣に読んでもらいたいと思っているが、どの程度理解してもらえるのだろうか？

自分の会社の現状と照らし合わせて、変わることのできたこの会社と
変えられていない自社を考えるいい機会となった。

フレームもいらない、制度もいらない、コンサルもいらないのだ。
会社を変えるのは、社員の力と、全社一丸となる意思の疎通だ。
当たり前のことができていない。
衰退する会社と繁栄する会社。
没落するか、立ち直るのか・・
どちらに天秤がかたむくのか、その鍵がこの本に書かれている。

問題点とは何か。これを余りにも的確に言い表しているので、随所で頷き、
また、”そう！そう言いたかったんだ”という思いを代弁して、どんどん
言ってくれる。その点では痛快無比、読んでいて胸のすく思いだ。
例えば、「問題のある組織」を、”なるべく波風は立てたくない”という感覚
が支配している状態、と一言で表しているが、正にその通りだと思う。また、
「マネジメントに関する感度の悪い人」を、形式主義、権威主義、管理主義
といった”型”を重んじるタイプの人、と言っており、これにも大いに賛成
できる。更に、こんな問題ある組織であって、経営者がマネジメント感度の
悪い人の場合、解決の方法はほとんどないので、できるだけ早く辞めて逃げ
出した方がいい、と言い放たれており、思わず深い溜息をついてしまう。
しかし、事実はその通りなのだ。
さて、この問題ある組織を変革し、健全な活力ある組織に改善していくこと
が、文化及び風土改革であり、その一つの手法が詳細に記述されているので
あるが、この肝心な部分に可能性としての実感が湧いてこないのは、私の
所属する組織が、もう処置無しの状態にあるからなのかも知れない。