大学で直接、高橋さんの授業を受けているのため、さらに理解を深めるために購入しました。会社とは人と人が集まり、それぞれの意志を持って働くことを考えさせてくれました。昨今、就職できてもブラック企業だった、みたいな話を多く耳にして果たして自分はまともな会社に週力できるのか不安でしたが、この本を読んでどのように企業を見極めていけばいいのかなんとなくですが分かり始めました。会社の中には給料よりも仕事の内容に熱意を出すもの、とにかく昇給と地位の確立を求めるモノ、人それぞれで多様化しているなかで、どうやって部下にフィードバックを与えればいいのか、どういう目標や態勢をとって部下のやる気をおこさせるのか、と非常に参考になる考えが述べられていました。部下をどう動かすか知ることで、どういう上司についていけばいいのかもわかります。きっとなぜあの上司が嫌いなのか、なぜあの先輩を好きになれないのか、も見えてくるはずです。組織内はもちろん、日常的で個人的な人と人との付き合いにおいても非常に大切なことを示してくれている良書であると思います。

　組織学研究者と人事コンサルタントという相互補完的な組み合わせと自ら述べる2人による共著。タイトルに捕らわれることなく、人事担当で無くとも、部下を持たない企業人であっても読んで欲しい。

　第1部では、成果主義導入の失敗について、報酬が金銭のみであったり、結果だけで評価したりする方式に陥ったと議論を始める。これからの人事・キャリアのメタファーは階段ではなく、旅なのではないかとの見解が述べられる。金井氏によるものだろうが、私は気に入っている。

　第2部では、人材育成には適切なフィードバックが必要であることや、優秀な経営者を育てるために早期選抜して問題発見と解決を実践する場を与える必要性を述べる。結果を出したプレーヤーを単純に管理職にしていく方式では経営者は育たない。

　第3部では、人事部門のあり方を考える。人事は本来、経営と切り離せない概念だ。しかし、全社を一元管理する人事部門があるのが現状だ。現場を知らない人事部門が人事制度を作り、採用・教育を独占している状態は弊害があるとしている。

おそらく多くの人事の方が、時代が変わり、社会が変わり、人が変わる中で、「現場は何を目指すことが大切なのか？」と混乱しているのではないでしょうか？
現在人事の仕事をしていますが、目標管理制度を、人を育てる機軸として成功させるにはどうしたらよいものかとしばらく頭を悩ませていました。
最初は成果と報酬のつじつま合わせに思えてしまい、制度作りがつまらなく感じたこともありました。
かといって大きな夢を託して、制度として成立しなかったら・・・。そんな不安がありました。
しかし、この本をはじめとして金井氏と高橋氏の本を読み続けていくうちに、制度の受け取り手である従業員が「元気に働くことができる職場を作る」というビジョンに確信が持てました。
目標管理制度という切り口であれば、人事としては、運用する本人達が将来を見据えながらビジネスの「主人公」であるという意識をもってもらえるような目標設定を促し、それに対してサポートし続ける。
そんなステージマネジャーのような役割に重きを置いて、それを実現させるための工夫をそのまま制度に取り込めばよいのではと思いました。
そのプロセスこそチャレンジングではありますが、現場を活かすことを私のやりがいとして引き続き頑張ろうと思います。

人事の視点から、よい人生勉強もできる本だと思います。

流行の？コーチンセミナーに参加した時のパネラーで初めて金井氏の存在を知ったが、（関西弁を除いた）語り口調がこの本の内容と一緒だった。洞察力と専門性があるのはこの本でも分かるのだが、内容がバラバラに書いているような印象で、もう少しポイントを強調して纏まった書き方であれば良かった。また「キャリアショック」の著者である高橋氏の色をもう少し出して欲しかったと言うことで★一つ減点。

内容的に「人事戦略」に合致しているが、著者は「人材とそのマネージメントこそが差別化の源泉」と強調しており、「部下。。。」ではなく「会社を動かす」という枕ことばを付ければよかったのではないかと思う。人事の専門家でなくともマネージャー・経営者・勿論部下の人も読んで参考になるだろう。

高成長時代からバブル、ポストバブル時代へと時代・環境ともに強烈な変化をとげるなか　当然人々の労働感も大きく揺れるだけでなく多様化をとげている。掛かる環境認識から今日日本の労働環境における組織人事制度の実態と具体的提案に富んだ良書。人事部への提言という形でｺﾒﾝﾄされている部分もあるが、日頃今後のキャリア形成に不安を持ちながらも多忙で頭の整理がつかない２０,３０代のビジネスパーソンの指南書でもある。週末　自分の今後を考える上でのたたき台的使い方もできるのでは。